Grudzień to okres znanych ostatnimi czasy Christmas Party lub tzw. Wigilii pracowniczych. Spotkania te nierzadko organizowane są w pracy i nierzadko z dodatkiem procentów.

Ostatnio Sąd Najwyższy zajmował się sprawą, w której na terenie zakładu pracy i po godzinach pracy pracownicy, podczas okolicznościowego spotkania, spożywali alkohol za pozwoleniem dyrektora, a następnie jego zastępca postanowił o wręczeniu im oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sprawa trafiła do sądu pracy. Sądy I i II instancji zupełnie inaczej rozstrzygnęły zaistniały spór. Prześledźmy zatem ich motywy.

Stan faktyczny

W styczniu na terenie zakładu pracy odbywało się pożegnanie pracowników, którzy odchodzili z pracy. Pożegnanie dotyczyło księgowej oraz dyrektora. Pracownica przed tym spotkaniem pożegnalnym wystąpiła do dyrektora o wyrażenie zgody na zorganizowanie po godzinach pracy poczęstunku w pomieszczeniu socjalnym, znajdującym się w piwnicy pozwanego zakładu, informując, że zamierza gości poczęstować ciastem oraz niewielką ilością alkoholu. Dyrektor wyraził zgodę na poczęstunek z podaniem alkoholu. Powódki, które o godzinie 15.30 opuszczały zakład pracy zostały zaproszone przez pracownicę, która wystąpiła o zgodę na zorganizowanie tego spotkania na poczęstunek do pomieszczenia socjalnego. W trakcie spotkania pracownice zostały poczęstowane alkoholem, który wypiły w niewielkich ilościach. Około godziny 17⁰⁰ do miejsca spotkania wkroczyła policja (anonimowo powiadomiona), która poddała uczestników spotkania badaniu na obecność alkoholu w organizmie. U powódek stwierdzono obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Żaden z uczestników spotkania nie był „pijany – w stanie nietrzeźwości”, a niektóre z osób biorących udział w spotkaniu w ogóle nie spożywały alkoholu. U pozwanej obowiązywał regulamin pracy, który w § 16 zabraniał wstępu i przebywania pracownika na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. Na teren zakładu nie wolno było wnosić alkoholu.

Kilka dni później zastępca dyrektora rozwiązał z kilkoma uczestnikami tego spotkania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) kp w związku z § 16 pkt 1 Regulaminu Pracy, tj. z powodu przebywania w miejscu pracy po godzinach pracy i spożywaniu alkoholu na terenie zakładu pracy po godzinach zakończenia pracy do czasu interwencji policji.

Pracownice wystąpiły do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach płacy i pracy. Sąd rejonowy przychylił się do treści tego żądania.

Natomiast Sąd Okręgowy ocenił, że błędne było stanowisko Sądu Rejonowego uznające, iż spożywanie alkoholu podczas okolicznościowego przyjęcia na terenie zakładu pracy, choćby w niewielkich ilościach, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd drugiej instancji miał na uwadze, że koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kp – oprócz bezprawności zachowania – jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Powódki znające regulamin pracy umyślnie naruszyły jego zasady i to w sposób ciężki. Świadomie złamały bezwzględnie obowiązujący w pozwanej zakaz spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy. W uzasadnieniu Sąd Okręgowy powołał się na ustawę z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.), która w art. 16 ust. 1 zabrania wnoszenia i spożywania alkoholu na terenie zakładów pracy.  Znalazło to swoje odzwierciedlenie w regulaminie pracy pozwanego, który także wyraźnie i jednoznacznie zabraniał wnoszenia oraz spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy. Sąd Okręgowy argumentował, iż fakt, że inni pracownicy, a nawet przełożeni postępują tak samo niewłaściwie, nie stanowi żadnego usprawiedliwienia dla pracownika naruszającego rażąco dyscyplinę pracy i zaniedbującego podstawowe obowiązki pracownicze. Dlatego pozwany pracodawca był w pełni uprawniony do skorzystania z trybu rozwiązania stosunku pracy przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bez wypowiedzenia.

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Wobec takiego rozstrzygnięcia Sądu II instancji sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy nie podzielił restrykcyjnego przekonania Sądu II instancji w odniesieniu do szczególnych przypadków, które polegają na zwyczajowym i wcześniej uzgodnionym umożliwianiu pracownikom odbywania spotkań okolicznościowych lub pożegnalnych w sposób, który nie narusza ani nie zagraża spokojowi i porządkowi w miejscu i czasie pracy ani porządkowi publicznemu. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w miejscu pracy wynika z potrzeb pracodawcy zobowiązanego do zapewnienia niezakłóconego procesu pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokoju i porządku w miejscu pracy. Zasady te nie wykluczają możliwości, a zarazem obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, w tym przez zwyczajowo przyjęte lub uzgodnione z pracownikami nieodpłatne udostępnianie pomieszczeń zakładowych dla zaspokojenia potrzeb okolicznościowych, w tym spotkań pożegnalnych pracowników, którzy kończą zatrudnienie u danego pracodawcy. Jeżeli biorący udział w takich spotkaniach pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych, ani wreszcie przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych, w szczególności w sposób kwalifikowany, który miałby uzasadniać akceptację dla zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy.

Jaki wniosek?

Z powyższego można wywieść, że kulturalne spożywanie alkoholu poza godzinami pracy, ale za zgodą pracodawcy nie może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2015 r., I PK 120/15.