Czy zawsze za pracę przekraczającą wyznaczony na dany dzień wymiar czasu pracy pracownika należy mu się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy w umowach o pracę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy, ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika do otrzymywania, oprócz „normalnego wynagrodzenia”, także dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z brzmieniem cytowanego przepisu określenie dopuszczalnej liczby godzin, której przekroczenie powoduje konieczność dodatkowego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy pracy ponad przyjęty w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Nie ma prawnej możliwości przyjęcia, że dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Przekroczenie takie powoduje bowiem pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z art. 1511 Kodeksu pracy. Zgodnie zatem z cytowanym art. 151 § 5 Kodeksu pracy zadaniem stron stosunku pracy jest ustalenie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę i poniżej powszechnie obowiązujących norm czasu pracy.

Praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ponad wymiar wynikający z umowy, ale w ramach ustalonego limitu uprawnia go jedynie do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Po przekroczeniu limitu umownego pracownik nabywa za kolejne godziny pracy prawo do „normalnego wynagrodzenia” wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Pamiętać należy jednak, że praca taka nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż te wystąpią dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy (8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień).

Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywał będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, uzależnione są od dziennego wymiaru czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem.
Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu prac, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.

 

Czy okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego należy wliczać do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego?

Okres zatrudnienia warunkujący nabycie prawa do urlopu należy rozumieć nie jako czas rzeczywistego świadczenia pracy, ale jako okres faktycznego trwania stosunku pracy. Do okresu tego wlicza się zatem okres niewykonywania pracy tj. okres pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, okres urlopu wypoczynkowego i innych określonych w przepisach prawa pracy zwolnień od pracy. Takie stanowisko potwierdza również uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1995 r., w której stwierdzono, że „…pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, mimo że pozostając w stosunku pracy, nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia, w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

Zatem, w sytuacji gdy pracownik przez ponad rok przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym i pracodawca nie rozwiązał z nim stosunku pracy, za cały ten okres pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Z uwagi na fakt, iż w czasie trwania zwolnienia lekarskiego oraz w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie było możliwe skorzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo – pracodawca jest obowiązany udzielić mu niewykorzystanego urlopu (zarówno zaległego, jak i bieżącego).

Jednocześnie należy wskazać, że stosownie do przepisów art.291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Czy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na zabiegi rehabilitacyjne?

Kwestia zwolnień od pracy została szczegółowo unormowania w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r. Nr 60, poz. 281). Akt ten zawiera katalog okoliczności, z powodu których pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Wśród przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, a rodzących po stronie pracodawcy obowiązek zwolnienia pracownika od pracy nie znalazły się okoliczności związane z koniecznością odbycia przez pracownika zabiegów rehabilitacyjnych. Z tego względu należy stanąć na stanowisku, że na czas konieczny do odbycia przez pracownika rehabilitacji pracodawca nie musi udzielać mu zwolnienia od pracy. W przypadku jednak udzielenia takiego zwolnienia pracodawca może potraktować czas rehabilitacji jako usprawiedliwioną i niepłatną nieobecność pracownika w pracy. W tym przypadku pracodawca nie może jednak zobowiązywać pracownika do odpracowania czasu zabiegów.

Jednocześnie należy wskazać, że od powyższej zasady istnieje wyjątek określony w ustawie z dnia z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008 r. Nr 14 poz. 92).

Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 pkt 2 wspomnianej ustawy, osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Przepis ten ma jednak zastosowanie jedynie od osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.